La industria agroalimentaria murciana genera más de 90.000 empleos y
concentra su demanda de personal en ventanas muy concretas del año.
Planificarlo mal tiene un coste operativo y legal que se puede evitar.</em >

Murcia es una potencia agroalimentaria. Nadie lo discute. Pero ser una
potencia exportadora tiene un precio en términos de gestión de personas:
cuando llega la campaña, hay que incorporar decenas o cientos de trabajadores
en muy poco tiempo, con los perfiles adecuados, con los contratos bien
formalizados y sin que el ritmo de producción se resienta.

Muchas empresas del sector lo gestionan de manera reactiva: cuando la campaña
está encima, llaman a quien pueden. El resultado suele ser perfiles que no se
ajustan del todo, contratos que generan dudas legales y una rotación que
obliga a repetir el proceso al año siguiente desde cero.

Hay otra manera de hacerlo. En este artículo explicamos cómo una ETT con
experiencia en el sector agroalimentario murciano puede transformar la gestión
de campaña en una ventaja competitiva real.

1. Murcia, potencia agroalimentaria exportadora: los datos que explican la
presión sobre el empleo

La industria alimentaria aporta el 11% del PIB regional y representa el 36%
del empleo industrial de Murcia. En términos de empleo total, el sector genera
más de 90.000 puestos de trabajo directos e indirectos, lo que equivale
aproximadamente al 14% del empleo total en la Región, según el estudio de PwC
para Agrupal.

Estos datos tienen una consecuencia directa sobre la demanda de personal: la
actividad agroalimentaria no se distribuye de manera uniforme a lo largo del
año. La campaña de cítricos, la de frutas de hueso, la de verduras de
invierno, los picos de producción de conservas, la temporada alta de
exportación hacia el norte de Europa o el mercado asiático: cada uno de estos
momentos genera una necesidad de incorporación rápida, masiva y temporal de
trabajadores.

BBVA Research, en su informe sobre las perspectivas económicas de Murcia para
2025-2026, identifica la recuperación de la actividad agraria y el crecimiento
de las exportaciones agroalimentarias como una de las principales palancas de
creación de empleo regional. Más actividad exportadora significa más picos de
campaña. Y más picos de campaña significa más presión sobre la gestión de
personal.

2. Los riesgos de no planificar con tiempo suficiente

La gestión reactiva de personal en campaña tiene tres tipos de riesgos que
muchas empresas subestiman hasta que los sufren.

Riesgo operativo

Cuando el mercado laboral está tensionado y la campaña está encima, los
candidatos disponibles son escasos y los tiempos de selección se disparan.
Cada día que una línea de producción o una partida de exportación espera al
personal necesario es un día de coste sin retorno.

Riesgo jurídico

Desde la reforma laboral de 2022, el uso de contratos temporales fuera de los
supuestos legales se sanciona por cada trabajador afectado, con importes de
entre 1.000 y 10.000 euros por contrato. Un contrato temporal mal justificado
-sin causa real de circunstancias de la producción o sin ajustarse a los
límites legales- puede derivar en conversión a indefinido, sanciones de la
Inspección de Trabajo y reclamaciones laborales.

Riesgo de rotación

Una selección rápida y poco cuidada suele generar mayor rotación: trabajadores
que no se adaptan al ritmo de campaña, que abandonan antes de que esta termine
o que no son los perfiles más adecuados para el puesto. Ese coste invisible
-reselección, formación de entrada, pérdida de productividad- se repite
campaña tras campaña.

Datos de la Inspección de Trabajo: El
Plan de Choque 2025 ha señalado más de 54.000 relaciones laborales como
potencialmente irregulares (23.947 temporales y 30.037 fijos discontinuos).
Las empresas que no regularicen se exponen a actas de infracción con multas de
1.000 a 10.000 € por trabajador.

3. Cómo funciona la planificación de campaña con una ETT: paso a paso

Fase 1: diagnóstico y previsión (2-3 meses antes del pico)

Una ETT experimentada no espera a que el cliente llame con la campaña encima.
El trabajo empieza semanas o meses antes, con una reunión de planificación en
la que se analizan los datos históricos de necesidad de personal, el
calendario de campañas previsto y los perfiles específicos que se van a
necesitar.

En esta fase se definen: número estimado de trabajadores por categoría
profesional, ventanas de incorporación, duración prevista de los contratos y
requisitos específicos (carnet de manipulador de alimentos, experiencia en
líneas de envasado, manejo de maquinaria específica). También se determina qué
figura contractual es la adecuada para cada necesidad: contrato temporal por
circunstancias de la producción o contrato fijo-discontinuo.

Fase 2: captación y preselección del pool de candidatos

Con el diagnóstico en mano, la ETT activa sus canales de captación con tiempo
suficiente. Las ETTs con presencia consolidada en el sector agroalimentario
murciano tienen bases de datos propias de candidatos del sector -muchos de
ellos trabajadores que ya han participado en campañas anteriores-, lo que
reduce enormemente los tiempos de respuesta y garantiza perfiles con
experiencia real y referencias verificadas.

En 2023 se formalizaron en la Región de Murcia 418.000 contratos de puesta a
disposición vía ETT, lo que sitúa a Murcia entre las comunidades con mayor uso
de intermediación laboral en España. Ese volumen refleja una estructura
consolidada de colaboración entre ETTs y empresas del sector productivo
regional.

Fase 3: incorporación, seguimiento y proyección

Durante la campaña, la ETT actúa como interlocutor directo ante cualquier
incidencia: bajas, sustituciones, ampliaciones de plantilla, gestión de
nóminas y cotizaciones. El cliente se libera de la gestión administrativa y
puede centrar sus recursos en la operativa productiva.

El seguimiento durante la campaña es también la base para la siguiente. Los
trabajadores que rinden bien, que se adaptan a la cultura de la empresa y que
muestran interés en continuar son los que conforman el pool de candidatos
prioritarios para el año siguiente. Una ETT con experiencia en el sector
construye ese pool de forma activa, no pasiva.

4. El impacto de la reforma laboral en la contratación de campaña

La reforma laboral de 2022 ha cambiado de manera significativa el paisaje
contractual para las empresas del sector agroalimentario. La eliminación del
contrato por obra y servicio y la restricción drástica de los contratos
temporales a solo dos causas válidas -circunstancias de la producción y
sustitución de personas con reserva de puesto- han modificado la manera en que
se gestiona la estacionalidad.

Para la contratación de campaña en el sector agroalimentario, el escenario más
habitual ahora combina dos figuras:

• Contrato temporal por circunstancias de la producción: válido para picos de
  actividad previsibles, con una duración máxima de seis meses y unas reglas
  muy estrictas sobre su uso y encadenamiento.
• Contrato fijo-discontinuo: la figura preferida para trabajadores que se
  incorporan campaña tras campaña. Bien gestionado, fideliza a los mejores
  perfiles de temporada y reduce los costes de selección y formación cada año.

La clave está en que cada contrato se corresponda con la causa real que
justifica la contratación. Una ETT con experiencia en la normativa vigente
puede asesorar sobre qué figura utilizar en cada caso y evitar usos que puedan
derivar en sanciones.

El fijo-discontinuo bien gestionado:
Murcia fue pionera hace 40 años en el uso del contrato fijo-discontinuo para
estabilizar el empleo de campaña en el sector conservero y de manipulado de
fruta. Hoy esa figura es la más utilizada en el sector y la que mejor protege
tanto a la empresa como al trabajador, siempre que se aplique correctamente.

5. ¿Cuándo merece la pena externalizar la gestión de personal de campaña?

No todas las empresas necesitan el mismo nivel de apoyo. Pero hay situaciones
en las que trabajar con una ETT aporta un valor claro y cuantificable:

• Empresas que incorporan más de 10 trabajadores en un pico de campaña y no
  tienen equipo de RRHH dedicado a la selección y gestión contractual.
• Empresas con alta variabilidad estacional que necesitan escalar y desescalar
  plantilla con rapidez y sin fricciones administrativas.
• Empresas que han tenido problemas legales o administrativos con contratos
  temporales y quieren minimizar el riesgo jurídico en las próximas campañas.
• Empresas que quieren mejorar la retención de los mejores trabajadores de
  campaña de un año para otro, construyendo un pool de candidatos de
  confianza.
• Empresas que necesitan perfiles con certificaciones específicas
  (manipuladores de alimentos, operadores de carretilla, técnicos de calidad)
  y no tienen capacidad de búsqueda propia.

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Fuentes utilizadas

• PwC: «Impacto económico y social de la industria de alimentos y bebidas en
  la Región de Murcia» para Agrupal
• BBVA Research: «Situación Murcia 2025» (mayo 2025)
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral) – BOE
• SEPE: Informe del Mercado de Trabajo de Murcia, datos 2024
• Planes de Choque ITSS 2024-2025 contra fraude en contratación temporal –
  Ministerio de Trabajo
• Murcia Plaza: «418.000 contratos de puesta a disposición vía ETT en Murcia
  en 2023» (2024)
• Onda Regional de Murcia: «Murcia hizo historia con los fijos discontinuos»
  (2022)
• Art. 7.2 y 40.1.c bis LISOS (RDL 5/2000, modificado por RDL 32/2021) – BOE