Cuando una empresa no encuentra el perfil que necesita, tiene dos caminos:
seguir buscando fuera o formar a quien ya tiene dentro. Cada vez más compañías
españolas se inclinan por la segunda opción, y los datos explican por qué.
Repasamos qué dicen los últimos estudios y cómo decidir qué estrategia
conviene en cada caso.

1. El dato de fondo: la formación gana terreno

Según el informe «Desajuste de talento 2026» de ManpowerGroup, el 91% de las
empresas españolas ya aplica alguna iniciativa para hacer frente a la escasez
de talento. De ellas, el 29% prioriza programas de formación y recualificación
(upskilling y reskilling), frente a un 17% que opta por subir salarios como
palanca principal para atraer o retener perfiles.

El sector de la información es el que más apuesta por la formación interna
(36% frente a solo un 6% que sube salarios), seguido de la industria (31%
frente a 10%). La construcción y el inmobiliario son la excepción: ahí
empresas reparten casi a partes iguales entre formar (30%) y subir sueldos
(30%).

2. Por qué sale a cuenta formar antes que salir a buscar

Más allá de la tendencia, hay un argumento económico de fondo. Distintos
análisis del sector sitúan la formación interna como más rentable que la
contratación externa en un porcentaje muy alto de los casos, principalmente
porque evita los costes asociados a un proceso de selección completo:
publicación de ofertas, horas de entrevistas, periodo de adaptación de la
nueva incorporación y el riesgo de que la contratación no funcione.

Dato clave:
el 63% de las empresas señala la brecha de habilidades como la principal
barrera para su transformación, por delante incluso de la falta de
presupuesto o de tecnología.

3. Cuándo tiene más sentido formar

Formar al personal actual funciona especialmente bien cuando la empresa ya
cuenta con profesionales que conocen el negocio, los procesos internos y la
cultura de la compañía, pero necesitan actualizar una competencia concreta
(una herramienta digital, un nuevo sistema, una certificación). En estos
casos, el tiempo de adaptación es mucho menor que el de una incorporación
externa, y se reduce el riesgo de fuga de talento, porque el trabajador
percibe la inversión de la empresa en su desarrollo.

4. Cuándo tiene más sentido contratar

La contratación externa sigue siendo la opción más rápida cuando se necesita
una competencia muy específica que no existe en la plantilla actual, cuando se
requiere una mirada nueva para un proyecto concreto, o cuando el volumen de
trabajo exige incorporar personas de forma inmediata, sin margen para esperar
a que un proceso formativo dé sus frutos. En sectores con alta rotación
estacional —hostelería, agricultura, logística—, la vía rápida de la
contratación temporal sigue siendo, en la práctica, la única opción viable
para cubrir picos de demanda.

5. Un modelo mixto: formar mientras se contrata

La estrategia que más está creciendo no es formar o contratar, sino combinar
ambas. Una incorporación a través de ETT, por ejemplo, permite cubrir una
necesidad inmediata de personal y, en paralelo, evaluar el potencial de esos
trabajadores para formarlos y ofrecerles continuidad si el puesto se
consolida. Es una forma de reducir el riesgo de una contratación directa,
mientras se construye una cantera de talento propio.

6. Cómo puede ayudar una ETT a decidir

Una empresa de trabajo temporal con conocimiento del mercado murciano puede
orientar sobre qué perfiles son realmente escasos (y por tanto conviene
formar internamente) y cuáles son más fáciles de encontrar fuera. Además,
muchas gestionan directamente planes de formación bonificada a través de
FUNDAE, lo que permite formar a la plantilla, incluida la cedida, sin coste
directo para la empresa.

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Fuentes utilizadas

• ManpowerGroup: Informe «Desajuste de talento 2026», publicado el 6 de
  septiembre de 2026
• World Economic Forum, CompTIA y SHRM: datos sobre upskilling y brecha de
  habilidades, recogidos en el análisis de tendencias 2026